中國(guó)日?qǐng)?bào)網(wǎng)8月15日電（孫靜） 據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》近日?qǐng)?bào)道，美國(guó)的民權(quán)法令并未成功處理商業(yè)數(shù)據(jù)挖掘所帶來(lái)的歧視性影響。

反歧視法的主要關(guān)注點(diǎn)在歧視問(wèn)題，但這存在一個(gè)非常大的風(fēng)險(xiǎn)，數(shù)據(jù)挖掘者看似無(wú)關(guān)緊要的決定可能導(dǎo)致非常嚴(yán)重的無(wú)意識(shí)歧視。

舉例來(lái)說(shuō)，公司為了試圖提升他們雇傭的質(zhì)量，會(huì)優(yōu)先考慮那些網(wǎng)上行為模式都比較優(yōu)秀并且隨后表現(xiàn)良好的員工。雖然這樣的方式能夠?yàn)閼?yīng)聘者提供新奇的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但是公司只能雇傭那些行為模式類(lèi)似的員工，這限制了公司人才的多元化。

情況更糟的是，數(shù)據(jù)挖掘可以挑選出先前雇傭員工中的不良實(shí)例：如果說(shuō)過(guò)去的偏見(jiàn)思想會(huì)拒絕特定類(lèi)別的應(yīng)聘者展示自我才華的機(jī)會(huì)，那么數(shù)據(jù)挖掘可能無(wú)法從諸多合格的候選人中選出任何一位，只要他恰巧屬于這一類(lèi)。

在員工選擇過(guò)程中，何處受選擇性偏差或過(guò)去的偏見(jiàn)而影響并不總是那么明顯。即使有些被認(rèn)為是潛在的問(wèn)題，適宜的解決辦法也并非清晰明了。雇主們?nèi)绾魏饬磕切┻^(guò)去從未有過(guò)雇傭經(jīng)歷的候選人呢？他們會(huì)采取什么改善措施去克服過(guò)去雇傭經(jīng)歷中的偏見(jiàn)或偏差所帶來(lái)的影響呢進(jìn)一步，若要解決以上問(wèn)題，雇主們需要承擔(dān)多大的成本呢？

豐富的數(shù)據(jù)，如果沒(méi)有偏見(jiàn)或歧視影響，可能會(huì)對(duì)弱勢(shì)群體有利，但這一點(diǎn)并未明確。如果那些衡量與個(gè)人工作素質(zhì)與能力的選拔標(biāo)準(zhǔn)恰好適用于相關(guān)聯(lián)的階層群體，那么數(shù)據(jù)挖掘也會(huì)對(duì)其他群體產(chǎn)生非常不公的消極影響。這可能進(jìn)一步加劇雇傭過(guò)程中不平等待遇。

在雇傭過(guò)程中，差別性影響原則無(wú)處不在，這使得“實(shí)踐中公平只是形式，但歧視隨處可見(jiàn)”。數(shù)據(jù)挖掘?qū)⒑蜻x者全部排序，但不能保證排序完全正確，那么雇主會(huì)選拔排名靠前且他認(rèn)為最優(yōu)秀的候選人。即使換一種挖掘數(shù)據(jù)的方式，產(chǎn)生了不同的候選排名，這樣的例外情況也是適用的。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)挖掘可能帶來(lái)就業(yè)歧視，進(jìn)而導(dǎo)致失業(yè)問(wèn)題，但數(shù)據(jù)挖掘所帶來(lái)的歧視問(wèn)題最終將會(huì)迫使我們反復(fù)審視關(guān)于公平的一些很艱難、但很根本的問(wèn)題。

（編輯：信蓮）